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職業安定法改正は2018年1月から!ホームページで求人要項を掲載する際に守るべき6つのポイント

2018年1月1日から「職業安定法」が新しくなります。職業安定法とは「職安法」とも呼ばれ、企業が人材採用のために求人募集をする際のルールが定められています。
職安法は刑法などとは違い、あまり知られていない法律ですが、就職や転職という人生の大きなイベントにおいて重要な役割を果たしています。
この記事では、職安法の改正内容を踏まえて、企業が求人の際に注意すべきポイントを解説します。

法改正の背景は求人トラブルとブラック企業批判

職安法が改正された背景には、まず長時間労働やサービス残業で労働者を酷使するブラック企業に対する社会的な批判があります。電通と同社の幹部が違法残業による長時間労働で過労自殺を引き起こしたとして、労働基準法違反で書類送検されたことでわかるように、政府はこの問題に厳しい対応をしてきています。今回の改正はその流れの一環と言えるでしょう。

そして、求人関係での企業と労働者のトラブルの多さも大きな理由でしょう。

「働き始めたら、求人広告の給与より低い額しかもらえなかった」
「面接で確認した休日がなかった」
「支給されるはずの残業代が給与に含まれていると言われた」

など、求人情報と採用後の待遇が違うことによるトラブルは、ハローワークの求人に関してだけでも、2016年度に全国で1万件近くに上ります。

引用:厚生労働省

そこで今回の改正で、求人や面接時に提示された条件と、採用後の条件が矛盾しないようにするためのルールが新たに定められたのです。

改正ポイント1/労働条件は事前に明示する

これまで、「条件は委細相談」のような曖昧な文言で求人募集し、採用後に詳細が判明する、といった例もありましたが、本来は「労働契約締結までに労働条件を明示する」必要があります。文字数の関係などで詳細な労働条件を書ききれない場合は、「初回の面接時など、求職者と最初に接触する時点かそれまでに明示すべき」とされています。

ちなみに、「明示」とは口頭で伝えるのではなく、文書か応募者からの要望があれば電子メールによる提示、つまり証拠が残る形で提示する必要があります。

改正ポイント2/求人情報に明示すべき内容が追加に

では、明示すべき労働条件とは何か。今まで決まっていた内容に、今回は残業関連の内容が加わりました。

引用(以下同様):厚生労働省・都道府県労働局

明示すべき労働条件を整理しておきます。★マークが今回の改正で追加された項目です。

・業務内容(職種や所属部門など)
・契約期間
★試用期間(期間と労働条件)
・就業場所
・就業時間(始業時刻と終業時刻)
・休憩時間
・休日
・時間外労働(★裁量労働制の場合は記載が必要)
・賃金(★固定残業代を含む場合は記載が必要)
・加入保険(健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険)
★募集者の氏名又は名称
★(派遣労働者として雇用する場合)雇用形態

トラブルになりやすい賃金関連では、下記の記載が必要です。
○賃金形態(年俸、月給、日給、時給など)
○基本給の金額
○通勤手当
○昇給

そして今回の法改正で新たに3項目の明示が必須となりました。

改正ポイント3/試用期間中の労働条件を明示

正社員として採用する前に、3カ月や6カ月の有期契約という形で試用期間を設ける場合があります。それ自体は問題ありませんが、これまでは求人情報に試用期間後の正社員の労働条件しか書かれておらず、働いてから試用期間中は情報より賃金が低いことがわかってトラブルになるケースもありました。

そこで、試用期間がある場合は、求人情報に試用期間中の労働条件を明示することが義務付けられました。

改正ポイント4/裁量労働制の内容を明示

「裁量労働制」とは、実際の勤務時間ではなく、あらかじめ決められた時間を働いたとみなして給与を支払う仕組みです。研究職やエンジニア、クリエイターなどの専門職や企画職で採用されることがあります。みなし労働時間制なので、基本的に残業代は発生しません。

しかしこれまでは裁量労働制職種の募集でも、求人情報には単に「10:00~18:00・休憩1時間」などと記載されていて、終業時間後は残業代があると誤解される求人が見られました。

そこで、「裁量労働制により○時間働いたものとみなされます」などと明示することが義務付けられました。

改正ポイント5/固定残業代の内容を明示

これは、固定残業代制度で残業を含めた月給がたとえば25万円という場合でも、求人情報では「基本給・月給25万円」などと記載されていて、残業代でトラブルになるケースがあるためです。

固定残業代制度を導入している会社は、下記の明示が義務付けられました。

●基本給と固定残業代それぞれの金額
●対象となる残業時間数
●対象外の残業代の計算方法(割増率など)

改正ポイント6/条件を変更する場合は、内容と理由の説明が必須に

そして、企業が求人情報に記載した労働条件を変更・追加・削減する場合、応募者に労働条件の変更内容を明示し、求められれば理由を説明することも義務付けられました。

企業業績の変動や社内体制の変化などで、労働条件が変更になることはあるでしょう。その場合、変更前の情報を見た応募者にも正しい情報が伝わるようにと考えられたルールです。

●業績アップで基本給が増額された、業績ダウンで基本給が減額された
●Webマーケティングがメインになり飛び込み営業がなくなり営業手当が減額された

といった状況が想定できます。

変更内容を明示する方法にも指定があり、「変更前後が比較できる書面」が望ましいとされています。

なお、新卒(学校卒業見込者)採用の場合、特に配慮が必要なことから、原則として求人情報の変更はできません。変更が避けられない場合でも、内定までに変更内容を書面で明示することが義務付けられました。

まとめ

職安法は刑法のような厳しい罰則規定がある法律ではありません。しかし、違反すると労働局(労働基準監督署)による改善命令や企業名公表に繋がり、事実上の求人活動停止となることもあります。そして、労働者が求人通りの待遇を求めて裁判に訴えた場合、改正職安法に違反していれば、労働者寄りの判決が出るでしょう。

そういったデメリットからではなく、労働者福祉の観点からも、コンプライアンス(法令遵守)の観点からも、求人時の条件提示の精度を高め、働きやすく信頼できる会社として企業価値を高めていくことが社会から求められています。

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